Encuadramiento convencional

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Dr. Enrique Caviglia

Depto. Técnico Legal laboral de Arizmendi.

Introducción

Para explicar las normas jurídicas que regulan una relación o situación determinada, habrá que referirse a las fuentes del derecho. Se entiende por fuentes a las productoras directas de normas jurídicas. En general se menciona a la ley en un sentido amplio, y en circunstancias especiales, a la costumbre. Pero en el Derecho del Trabajo aparece una fuente normativa específica, fruto de la autonomía colectiva, la convención colectiva de trabajo, que se agrega al cuadro general de fuentes y tiene gran importancia práctica en la regulación de las relaciones laborales. Si bien la Ley 14250 que regula las convenciones colectivas, no brinda una definición, la doctrina evoca que la Recomendación 91(1951) de la Conferencia General del Trabajo de la OIT refiere que la expresión “contrato colectivo comprende todo acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo y de empleo, celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores, por una parte y por otra, una o varias organizaciones representativas de trabajadores, o en ausencia de tales organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional” (Krotoschin, Ernesto, “Tratado práctico de Derecho del Trabajo”, Bs.As., 1979, volumen II,p. 121) quien también destacó que “para el derecho argentino, la característica de la convención colectiva reside en la obligatoriedad de sus cláusulas normativas tanto para afi liados cuando para no afi liados, que se desempeñen como empleadores o trabajadores en la actividad respectiva” (op. cit., p. 122; Ley 14250, artículo 4°).

La ley determina que las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y consignarán, entre otros datos, las actividades y las categorías de trabajadores a que se refi eren, y la zona de aplicación de la convención (Ley 14250, artículo 3°, incisos c) y e) El convenio colectivo tiene cláusulas formuladas de manera abstracta (de la misma forma que una norma legal) y que se deben aplicar a las relaciones laborales comprendidas en la convención. Éstas son denominadas cláusulas normativas. El efecto expansivo de su aplicación obligatoria, está indicado en la Ley 14250 al expresar que las normas originadas en las convenciones colectivas que sean homologadas por el Ministerio de Trabajo (actualmente: Ministerio de Producción y Trabajo) regirán respecto de todos los trabajadores de la actividad o de la categoría, dentro del ámbito al que se refiera la convención, y que cuando se trate de un acuerdo destinado a ser aplicado a más de un empleador, alcanzarán a todos los comprendidos en sus particulares ámbitos. El convenio colectivo homologado es aplicable a todos los trabajadores y empleadores comprendidos en su ámbito, sean ellos afiliados o no afiliados a las respectivas asociaciones signatarias de la convención (Ley 14250, artículo 4°).

El convenio colectivo debe respetar lo establecido por la ley, de manera de no vulnerar el nivel mínimo de protección al trabajador establecido por la norma legal. Sin perjuicio de esa jerarquía normativa, la ley admite el desplazamiento de la norma legal por la norma de la convención colectiva, cuando ésta resultare más favorable al trabajador. La Ley determina que las disposiciones del convenio colectivo “deberán ajustarse a las normas legales que rigen las instituciones del derecho del trabajo, a menos que las cláusulas de la convención relacionadas con cada una de esas instituciones resultaran más favorables a los trabajadores y siempre que no afectaran disposiciones dictadas en protección del interés general” (Ley 14250, artículo 7°) A su vez, la Ley de contrato de trabajo (LCT) dispone que “Las convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, que contengan normas más favorables a los trabajadores, serán válidas y de aplicación. Las que reúnan los requisitos formales exigidos por la ley y que hubieran sido debidamente individualizadas, no estarán sujetas a prueba en juicio” (LCT, artículo 8°).

Estas normas deben ser tenidas en cuenta y aplicadas, no solo por los tribunales o los órganos administrativos encargados de controlar su debido cumplimiento, sino por las propias partes de la relación laboral. En especial, el empleador quien tiene el deber jurídico de cumplir con las obligaciones que resulten de la LCT, de los estatutos profesionales y de las convenciones colectivas de trabajo, “de modo de posibilitar al trabajador el goce íntegro y oportuno de los beneficios que esas disposiciones le acuerdan”, deber caracterizado como de diligencia e iniciativa del empleador (LCT, artículo 79) En consecuencia, será de suma importancia determinar si la relación laboral entablada está abarcada por un convenio colectivo, y en su caso, determinar cuál es la convención colectiva aplicable.

Se debe destacar que la aplicación del convenio colectivo de trabajo homologado, es obligatoria y no puede ser desplazada por un acuerdo entre las partes, que excluya al trabajador de la aplicación del convenio, aún cuando se pacte un salario mayor, pues sin perjuicio de la pertinencia de la mayor remuneración, el trabajador seguirá regido por el convenio aplicable a la empresa en razón de su actividad, si la categoría del empleado está comprendida en el ámbito de aplicación personal de la norma convencional. En este sentido se ha resuelto que “la postura de la demandada que intenta hacer valer un supuesto acuerdo entre las partes, no resulta válida pues dentro de los derechos irrenunciables del trabajador se encuentra el de ser encuadrado en el convenio colectivo que corresponde y dicho encuadramiento no es disponible por el empleador” (CNTrab, sala VI, 13/07/12 “Narváez, Jorge c/ Jumbo Retail Argentina s/despido”).

Encuadramiento convencional

La determinación del convenio aplicable a una relación laboral concreta se denomina encuadramiento convencional. Si hubiera conflicto entre las partes de la relación laboral sobre esta cuestión, ella deberá ser dirimida por un tribunal judicial, pues no es una materia que corresponda resolver a la autoridad administrativa del trabajo (CNTrab, sala III, 26/04/12, “Hormigón Rápido S.A. c/ Pérez, Gerardo”) Se ha resuelto que es una tarea que compete al juez que interviene en la dilucidación de un conflicto individual o pluri individual (CNTrab, sala III, 27/03/1991, “Sindicato Mecánicos del Transporte Automotor); que el encuadramiento convencional entre el trabajador y el empleador compete expresamente a los tribunales del trabajo (SCBA, 4/10/94, “Caldez, Juan y otro”) que la “resolución relativa al encuadramiento convencional debe ser efectuada por el juez en cada caso concreto en que se ventila un conflicto entre una asociación gremial y una empresa o entre un trabajador y su empleador (CNTrab, sala IV, 29/07/98, “Sindicato de Choferes Camiones y Afines c/ Gobierno Nacional – Ministerio de Trabajo y Seguridad Social”) y que el encuadramiento convencional no puede ser resuelto en forma genérica y abstracta, sino que sólo puede ser examinado y decidido frente a conflictos planteados por uno o más trabajadores con su empleador y con efectos solamente proyectables a ese pleito (CNTrab, sala II, 14/05/2010, “Consorcio Prop. Alicia Moreau de Justo c/ American Guard SRL y otros”).

El encuadramiento convencional no debe ser confundido con el denominado encuadramiento sindical, que dirime una cuestión planteada entre dos o más sindicatos que pretenden la representación de un sector de trabajadores e implica una controversia sobre la capacidad jurídica que emana de sus respectivas personerías y se remite a cotejar las resoluciones que fijan los límites del agrupamiento (dictamen del Procurador General del Trabajo, en CNTrab, sala II, 20/03/96, “SMATA c/ Ministerio de Trabajo”) Este aspecto es “dilucidado primero a nivel intersindical y administrativo, y solo una vez agotada la vía se recurre a la justicia” (CNTrab, sala III, 26/04/2012, “Hormigón Rápido S.A. c/ Pérez, Gerardo”).

¿Cómo se determina el convenio colectivo que corresponde aplicar a una relación laboral? Se debe considerar el ámbito personal de aplicación del convenio y la actividad principal que desarrolla el empleador. Un añoso fallo plenario resolvió que “En los casos en que el empleador tenga a su servicio trabajadores que realizan tareas distintas de las de su actividad específica, no debe considerárselo comprendido en las convenciones colectivas que contemplan especialmente la profesión o el ofi cio de esos trabajadores” (CNTrab, Fallo plenario n° 36, 22/03/1957, “Risso, Luis c/ Química La Estrella”) Sin embargo, si la empresa desarrollara actividades diferentes en diversos establecimientos, podrían ser aplicables distintas convenciones, según la actividad específica desarrollada en cada uno de aquellos. Por otra parte, para ciertos trabajadores puede resultar aplicable el convenio que corresponda a la tarea específica que desarrollan, si la convención colectiva, en cuya negociación la empresa haya estado representada, ha sido establecida para una categoría determinada de trabajadores, de acuerdo con la representatividad de la asociación sindical que la suscribió (por ejemplo, en el caso de los viajantes de comercio que trabajen para una empresa mercantil).

También se deberá ponderar si la empresa, en virtud de su actividad, estuvo representada por alguna entidad o asociación empresaria en la celebración del convenio, de la que no haya participado en forma directa. La representación de la actividad de la empresa en la negociación colectiva es una representación abstracta y no depende de su afiliación concreta a la asociación empresaria que haya intervenido en la celebración del convenio. En este sentido se ha resuelto que “El alcance personal de las convenciones colectivas se basa en una suerte de representación objetiva que hace referencia a la actividad empresarial y no a su voluntad de agruparse o de no aceptar representación de alguna entidad gremial. El examen del alcance de la representación debe surgir del análisis de las pruebas que se produzcan en el caso concreto donde se presenta el conflicto, y no puede extraerse de meras apreciaciones genéricas basadas en conceptos legales que no se ajustan a las transformaciones que acontecen en el universo económico” (CNTrab, sala X, 26/02/13, “Cendon, G. c/ Basf Argentina S.A. y otro s/despido”) Además, el efecto obligatorio del convenio colectivo de trabajo solamente podrá ocurrir con relación a los trabajadores y empleadores que hayan estado representados en su celebración (CNTrab, sala X, 20/05/15, “Magliarelli, J.P. c/ Joaquín Hermida e Hijos SRL s/despido”).

Si la empresa, por su actividad, no hubiera estado representada en la negociación colectiva no podría serle aplicado el convenio colectivo celebrado (CNTrab, sala II, 10/07/07, “Magariños, Carolina c/ Galeno Argentina S.A.”) En muchos casos ha sido planteada esta cuestión, por ejemplo, respecto del personal de estudios jurídicos, en que algunos fallos resolvieron que no era aplicable el convenio colectivo de trabajo para empleados de comercio (CCT 130/75), pues el sector de los abogados empleadores no estuvo representado en la celebración de ese convenio colectivo (CNTrab, sala VI, 17/03/93, “Villarino de Ferrari, Nancy c/ Coria, Juan s/ despido”) En sentido similar se resolvió que ni los trabajadores con su representación sindical, ni los abogados con sus respectivos colegios o federaciones, han participado en la celebración del CCT 130/75, en el que se fundaba el reclamo, y que por lo tanto resulta claro que esa convención no es aplicable, ni por las partes signatarias, ni por el ámbito de aplicación personal, para las relaciones entre empleados y titulares de estudios jurídicos (CNTrab, sala IX, 27/08/13,Waessle, G. c/ Gutman, M. s/ despido”).

Una vez determinada la convención colectiva aplicable en virtud de la actividad desarrollada por el empleador, que haya estado representado en la celebración de aquella, se deberá considerar si la tarea realizada por el trabajador corresponde a alguna categoría prevista por el convenio colectivo o está comprendida en su ámbito de aplicación, para establecer si el trabajador está o no incluido en la norma convencional. Normalmente, el ámbito de aplicación cubre hasta cierto nivel de puestos de trabajo en la empresa. En muchos convenios, ciertos puestos jerarquizados, a veces mencionados expresamente, resultan excluidos de la convención colectiva. No bastará que el empleador le asigne al trabajador una función a la que se denomine con alguna expresión referida a una jerarquía superior sin que será la tarea concreta realizada la que definirá la pertinencia de la aplicación del convenio.

En consecuencia, la aplicación del convenio, dependerá de que la relación laboral concreta que haya que considerar esté comprendida en el ámbito de aplicación del convenio, determinado por las categorías de los trabajadores abarcadas por el mismo y la actividad principal desarrollada por la empresa en el establecimiento. La Ley excluye la aplicación analógica de un convenio colectivo, por lo que no deberá ser aplicado a una actividad distinta, aunque sus normas se refieran a trabajadores que realicen similares tareas. La Ley de contrato de trabajo establece que “Las convenciones colectivas de trabajo no son susceptibles de aplicación extensiva o analógica, pero podrán ser tenidas en consideración para la resolución de casos concretos, según la profesionalidad del trabajador” (LCT, artículo 16) Sobre esta cuestión, un fallo resolvió que la “analogía externa”, “consistente en la aplicación de un convenio en exceso de la representatividad de las partes fi rmantes, se encuentra prohibida” pero que “sin embargo no está vedado un procedimiento de “analogía interna”, consistente en interpretar extensivamente la norma dentro de lo que razonablemente puede entenderse fue la intención de los contrayentes. De modo que, siempre dentro del mismo convenio, se puede salvar el vacío de regulación respecto de determinadas tareas que no coinciden con la descripta en el convenio, con la aplicación de la cláusula que se refiere a una categoría o tarea similar (artículo 16 LCT) (CNTrab, sala IX, 16/11/10, “Sánchez Mosquera, M. c/ Vangent Argentina S.A. s/ despido”, BCNTrab, Convenciones colectivas, actualización 2016).

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