Arizmendi: relaciones laborales en la pequeña empresa

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Dr. Enrique Caviglia

Depto. Técnico Legal laboral de Arizmendi.

Introducción

En la práctica de las relaciones laborales, es común referirse a la empresa como a un sujeto, identificándola con el empleador. Pero no está demás aclarar que es el empresario quien ocupa la posición del empleador en la relación laboral. La empresa es una organización. Nuestra ley de contrato de trabajo (LCT) la define, a los fines de esa ley, como la “organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos” (LCT, artículo 5°) La misma norma precisa que, a los mismos fines, se denomina empresario “a quien dirige la empresa por sí, o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa”. Es notorio que existen empresas muy diferentes entre sí, por la dimensión e importancia de la organización, por la cantidad de personal que trabaja en ella, y por su nivel económico, generalmente expuesto en su facturación y resultados. La regulación normativa ha considerado estas diferencias y ha distinguido, con distintas finalidades y alcances, entre empresas grandes, medianas y pequeñas.

La Ley 24467 (B.O. 28/03/95) cuyo objeto es promover el crecimiento y el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas (artículo 1°) brinda una regulación específica. Entre los instrumentos que indica, la norma instituye un régimen de bonificación de tasas de interés para las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas, tendiente a disminuir el costo del crédito (artículo 5°) La ley determina los créditos a los que estará especialmente destinada. También establece que el Banco de la Nación Argentina y el Banco de Inversión y Comercio Exterior instrumentarán líneas especiales para la financiación de las pequeñas y medianas empresas. La ley dispone diversas medidas con el objeto de simplificar la operación y el desarrollo de las micro, pequeñas y medianas empresas. En este marco normativo, la ley encomienda a la autoridad de aplicación defi nir “las características de las empresas que serán consideradas micro, pequeñas y medianas empresas, pudiendo contemplar, cuando así se justificare, las especificidades propias de los distintos sectores y regiones del país y con base en alguno, algunos o todos los siguientes atributos de las mismas o sus equivalentes, personal ocupado, valor de las ventas y valor de los activos aplicados al proceso productivo, ello sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 83 de la presente ley” (artículo 2°) La norma agrega que la autoridad de aplicación revisará anualmente la definición de micro, pequeña y mediana empresa con la finalidad de actualizar los parámetros y especificidades contemplados en la definición adoptada. Entre las funciones asignadas a la autoridad de aplicación, que será establecida por el Poder Ejecutivo Nacional, se le encomienda la creación de un Registro de Empresas MiPyMES, una de cuyas finalidades es la emisión de certificados de acreditación de la condición de micro, pequeña o mediana empresa, a pedido de la empresa, de autoridades nacionales, provinciales y municipales (artículo 27) La Resolución 340/2017 de la Secretaría de Emprendedores y de la Pequeña y Mediana Empresa (SEyPyME) fijó los parámetros y topes de valores de ventas totales anuales para ser consideradas Micro, Pequeñas o Medianas Empresas, a los efectos de lo dispuesto por los artículos 2° de la Ley 24467 y 1° de la Ley 25.300 (El objeto de esta ley es el fortalecimiento competitivo de las referidas empresas que desarrollen actividades productivas en el país) Además, respecto de las empresas que tengan como actividad principal declarada ante la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP) alguna de las detalladas en un Anexo de la resolución, también se requiere que el valor de los activos de la empresa no deberá superar un monto límite fijado en un cuadro de un Anexo (artículo 3° de la Resolución SEyPyME 340/2017, texto sustituido por SUPLEMENTO DE FONDO LABORAL Relaciones laborales en la pequeña empresa la Resolución 154/2018 de la misma Secretaría) Y con relación a las empresas en las que al menos un setenta por ciento (70%) de las ventas totales anuales, expresadas en pesos, corresponda a una o más actividades detalladas en un Anexo, se incluye el número de trabajadores ocupados, como parámetro para ser caracterizadas como Micro, Pequeña o Mediana Empresa, según corresponda en cada caso (artículo 4° de la Resolución SEyPyME 340/2017, texto sustituido por la Resolución 215/2018 de la misma Secretaría).

No obstante el despliegue normativo indicado, aplicable respecto de temas económicos y financieros de las pequeñas y medianas empresas, la Ley 24467 incluye también un título relativo a las relaciones laborales en la pequeña empresa (título III, artículos 83 y siguientes) que establece algunas normas referidas al contrato de trabajo y a la disponibilidad colectiva, entendida como la posibilidad atribuida a la negociación colectiva, de establecer mediante el convenio colectivo de trabajo, normas que se aparten de la regulación legal, no solamente en un sentido más favorable al trabajador (LCT, artículo 8) y resulten aplicables a esas relaciones laborales. En ese título la norma determina los requisitos necesarios para que la organización sea considerada una pequeña empresa.

Pequeña empresa

La ley brinda una definición de pequeña empresa, a cuyo efecto fija las condiciones que debe reunir. La primera está referida a la cantidad de trabajadores, pues la norma requiere que su plantel no supere los 40 trabajadores y la segunda requiere que “tenga una facturación anual inferior a la cantidad que para cada actividad o sector fi je la Comisión Especial de Seguimiento del artículo 104 de esta ley” (en realidad debió indicar al artículo 105 que regula esa comisión) (Ley 24467, artículo 83) Sin embargo, la determinación no es rígida, pues respecto de la dotación, la misma norma establece que “La negociación colectiva de ámbito superior al de la empresa podrá modificar la condición referida al número de trabajadores” que el artículo define, lo que habilita a un convenio de actividad a hacerlo. Pero el Decreto reglamentario 146/1999, ha puesto un límite a esa facultad. A ese efecto, la norma precisa que “La negociación colectiva de ámbito superior al de la empresa podrá establecer que el plantel de la pequeña empresa, para cada una de las ramas o sectores de la actividad, supere los cuarenta (40) trabajadores a condición de no exceder, en ningún caso, la cantidad de ochenta (80)” Respecto del cómputo del plantel, el Decreto indica que sólo se deberá excluir a los pasantes, y que la negociación colectiva podrá, cuando las circunstancias especiales de la actividad de que se trate así lo justifique, excluir de ese cómputo a los trabajadores de temporada (artículo 1° del Decreto citado).

Respecto del monto de facturación, el reglamento establece que será el que surja de la declaración anual del impuesto al valor agregado o balance anual, si la actividad se encontrara exenta, y solamente podrá ser fijado por la Comisión Especial de Seguimiento, sin que pueda delegarse tal facultad al ámbito de la negociación colectiva (artículo 1°).
Además, si la empresa superara alguna o ambas condiciones (aumento de la dotación o de la facturación por encima de los topes indicados, pero sin que llegue a duplicarlo) la condición de pequeña empresa no se pierde inmediatamente, sino que la ley permite la permanencia en el régimen especial por cierto tiempo. En este sentido, la norma establece que “Las pequeñas empresas que superen alguna o ambas condiciones anteriores podrán permanecer en el régimen especial de esta ley por un plazo de tres (3) años siempre y cuando no dupliquen el plantel o la facturación indicados…” (Artículo 83 de la Ley citada) La norma reglamentaria precisa que el plazo de tres años se computará a partir del mes siguiente a la superación del parámetro establecido respecto número de trabajadores o a la superación del monto de facturación (Decreto citado, artículo 1°).

Con relación al monto de facturación, la Resolución 1/1995 de la Comisión Especial de Seguimiento (B.O. 30/05/95) fijó, a los fines del artículo 83, inciso b) de la Ley 24467, los siguientes montos de facturación anual, sin IVA: 1) Sector rural: $ 2.500.000.-; 2) Sector industrial: $ 5.000.000.-; 3) Sector comercio: $ 3.000.000.- y 4) Sector servicios: $ 4.000.000.- Si bien la norma reglamentaria estableció que la Comisión Especial de Seguimiento debía reunirse una vez por año para evaluar la procedencia de la modificación del monto de facturación anual (Decreto 146/1999, artículo 10) no hubo una modificación posterior de estos montos, pese al tiempo transcurrido y a la depreciación del peso, que quitó entidad y tornó insignificantes los importes fijados por aquella Resolución. Sin embargo, interpretamos que no es pertinente aplicar los topes de facturación por ventas anuales dispuestos por la Resolución SE y PyME 340/2017 y sus modificatorias, pues si bien la Ley 24467 encomienda a la autoridad de aplicación definir las características de las empresas que serán consideradas micro, pequeñas y medianas empresas, ello es sin perjuicio de lo dispuesto por el artículo 83 de la ley citada, que atribuye la determinación de la facturación anual a la Comisión Especial de Seguimiento establecida por el artículo 105 de la norma (Ley 24467, artículos 2, 83 y 105) En consecuencia resulta necesaria la actualización del nivel de facturación admisible para que la organización sea considerada una pequeña empresa.

Régimen laboral

Entre las normas del régimen especial para las pequeñas empresas, tiene relevancia la relativa al preaviso, pues la ley establece que en las pequeñas empresas “el preaviso se computará a partir del día siguiente al de su comunicación por escrito, y tendrá una duración de un (1) mes cualquiera fuere la antigüedad del trabajador” (Ley 24467, artículo 95) Pero la misma norma aclara que regirá exclusivamente para los trabajadores contratados a partir de la vigencia de la Ley 24467, que fuera publicada en el B.O. del 28/03/95 y que se encuentra vigente desde el 6/04/95. En consecuencia la ley unifica el plazo de preaviso en un mes cualquiera fuera la antigüedad del trabajador ingresado con posterioridad a la vigencia de la ley especial (24467) y se aparta del plazo fijado por la ley general (LCT) para los trabajadores que tuvieran una antigüedad superior a cinco años (LCT, artículo 231) Parece lógico que en el ámbito de la pequeña empresa, durante el período de prueba sea aplicable el plazo de preaviso de quince días fijado por la ley general (LCT, artículo 231).

En materia de disponibilidad colectiva la Ley 24467 habilita a los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña empresa, a modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, aviso y oportunidad de goce de la licencia anual ordinaria, sin que resulte disponible la norma de la ley general que impone al empleador conceder las vacaciones por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos, cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores a todos los trabajadores ocupados en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo (Ley 24467, artículo 90, LCT, artículo 154, último párrafo) La ley también habilita a los convenios colectivos para la pequeña empresa, a disponer el fraccionamiento de los períodos de pago del sueldo anual complementario siempre que no excedan de tres períodos en el año (Ley 24467, artículo 91).

Respecto de la documentación laboral, la ley especial faculta a las pequeñas empresas a sustituir los libros y registros exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro denominado “Registro Único de Personal” en el quedarán unificados los libros, registros y planillas que la norma indica (Ley 24467, artículos 84 a 86) Una norma reglamentaria faculta al empleador a consignar en ese registro el horario que cumple el trabajador, en cuyo caso no estará obligado a llevar las planillas establecidas por los artículos 197 de la LCT y 6° de la Ley 11544 (Decreto 737/95, artículo 5°).

Las posibilidades de negociación del empleador con la representación sindical se amplían en este ámbito. Bajo la leyenda “Movilidad interna” la norma dispone que el empleador podrá acordar con la representación sindical signataria del convenio colectivo la redefinición de los puestos de trabajo correspondientes a las categorías determinadas en los convenios colectivos de trabajo (Ley 24467, artículo 94). No es necesaria la intervención de las organizaciones representativas de los empleadores y el acuerdo será homologado o registrado por el Ministerio de Trabajo (actualmente Ministerio de Producción y Trabajo) con los efectos propios, para las partes firmantes, de un convenio colectivo (Decreto 146/99, artículo 5°).

Es significativa la norma relativa al “Mantenimiento y regulación de empleo” que faculta a las pequeñas empresas, cuando decidan reestructurar sus plantas de personal por razones tecnológicas, organizativas o de mercado, a proponer a la asociación sindical signataria del convenio colectivo, la modificación de determinadas regulaciones colectivas o estatutarias aplicables. La norma expresa que si la pequeña empresa y la asociación sindical acordaran tal modificación, la pequeña empresa no podrá efectuar despidos por la misma causa durante el tiempo que dure la modificación (Ley 24467, artículo 97) La norma reglamentaria dispone que el acto administrativo de homologación o registro del acuerdo de reestructuración, deberá evaluar las razones invocadas para su celebración y producirá para las partes firmantes los efectos propios de un convenio colectivo (Decreto 146/99, artículo 6°).

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